Bio do(a) convidado(a): Isabella de Arruda Botelho é fundadora da Pin People, uma plataforma online que realiza o ‘matching’ perfeito entre candidatos e empresas a partir do mapeamento de cultura organizacional e perfil cultural.

 

Não importa se você é uma Start-Up ou uma Multinacional. Quando o assunto é relacionado a “pessoas”, os desafios são sempre os mesmos. Encontrar o candidato certo no meio de uma multidão não é uma tarefa simples. Afinal, lidar com pessoas é algo complexo.

Quando falamos em recrutamento, podemos pensar na definição propriamente dita: “Um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” (Chiavenato); ou ir além, numa definição talvez mais humana como a de Simon Sinek: “Se você contratar pessoas só porque elas podem fazer um trabalho, elas vão trabalhar para o seu dinheiro. Mas se você contratar pessoas que acreditam no que você acredita, elas vão trabalhar para você com sangue, suor e lágrimas.” Agora eu te pergunto: qual das duas definições parece trazer mais resultado para a sua empresa?

Quem nunca disse ou ouviu que o RH é o culpado por não encontrar as pessoas certas? Recrutar bem é uma responsabilidade sua, gestor da vaga, e de mais ninguém. Traga para você esse desafio, dedique tempo e você terá bons resultados. Não é papel do RH selecionar os candidatos. O RH existe para te dar suporte ao longo do processo. No final do dia, quem decide se quer contratar aquele candidato que “dá para o gasto” ou se vai continuar procurando até encontrar aquele candidato que será o melhor para a empresa, é você!

Seguir alguns processos de recrutamento podem aumentar as chances de sucesso:

 

 pin

 

1) Diagnóstico

Qual é a estrutura organizacional da empresa? E quais são a cultura e os valores?

É mais fácil encontrar o candidato com os mesmos valores da empresa, quando estes são bem definidos pela mesma:

  • Qual o DNA da empresa?
  • O que diferencia a sua empresa das outras empresas?
  • Quais os valores?
  • Qual a cultura?
  • Qual o sonho grande da empresa?

 

2) Desenho e Estruturação

Depois de entender a estrutura da empresa, um modelo de recrutamento vai ser criado de acordo com as necessidades do gestor da vaga.

  1. a) Nível da vaga:
  • Uma vaga pode ser classificada em três níveis:
    • Júnior: Estagiário, Trainee, Analista, Assistente
    • Pleno: Coordenador, Especialista, Gerente
    • Sênior: Gerente Geral, Diretores, CFO, CEO, COO
  1. b) Área da vaga:
  • Levantar as característica do gestor, tipo de liderança, valores dos gestores
  • Entender o momento da área. Pode ser que tenha alguém dentro da área da vaga aberta com interesse em se candidatar
  • Conhecimentos específicos que o candidato precisa ter para a vaga

 

3) Descrição do cargo:

Deixe claro para o candidato como será o dia a dia dele na empresa:

  • Detalhamento da posição
  • Descrição do cargo
  • Principais responsabilidades
  • Pré-requisitos
  • Pacote de remuneração

 

4) Processo de Recrutamento e Seleção (pode variar de empresa para empresa)

Conduza um processo que lhe dará segurança para tomar uma decisão na hora de contratar. Gaste o tempo que for necessário para cada uma das etapas. Pense que você estará ganhando no futuro se selecionar o candidato certo.

  • Triagem de pré-requisitos
  • Entrevista para analisar aderência à cultura e valores da empresa (pode ser feita com o RH da empresa e/ou com o gestor da vaga)
  • Aplicação de testes técnicos (caso seja necessário para a função), Games empresariais, Cases de negocio
  • Checagem de referência
  • Entrevista final com o gestor da vaga

É importante que todos os candidatos sejam avaliados da mesma maneira. Deve-se seguir um padrão para todos os candidatos, independente da vaga a ser preenchida e do candidato em questão.

Lembre-se que um bom recrutamento depende de tempo e dedicação. No final, o que importa é estar confortável com a escolha do candidato e, após a sua contratação, acompanhá-lo de perto, principalmente nos primeiros meses, dando o suporte necessário. Este será um assunto que discutiremos em um próximo post.