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4 mai 2015

A cultura que você deseja para sua empresa

Uma vez me deparei com um artigo acadêmico, que definia a cultura de uma startup através de três fatores:

  1. Comportamento dos fundadores;
  2. Quem é recrutado, reconhecido e recompensado;
  3. Quem é demitido.

Na minha opinião, essa é uma das formas mais bem resumidas de como implementar a cultura de uma startup e cultivá-la ao longo de anos. Simplificando ainda mais a definição de cultura organizacional poderia dizer que é o conjunto de melhores práticas implementadas em uma companhia a fim de se alcançar o sonho grande de seus sócios-fundadores. E quando citamos a realidade das startups, que o maior ativo que possuem são os próprios recursos humanos alí alocados, os três fatores citados acima são ainda mais relevantes uma vez que o sucesso nesses casos depende diretamente do comportamento e das decisões tomadas pelos seus fundadores e primeiros funcionários.

Engana-se quem acredita que a cultura é um fator irrelevante nos primeiros anos de uma startup. As atitudes e decisões tomadas pelos fundadores serão levadas como padrão pelos primeiros funcionários e esses, por sua vez,  serão os próximos recrutadores e gestores da companhia. Sendo assim, o perfil dos primeiros funcionários recrutados, efetivados e reconhecidos, como também os valores que esses carregam com si, são extremamente importantes para a definição do que é esperado e aceitado dentro de sua companhia. Por último, vale citar um trecho do livro “Como o Google Funciona”, em que o autor incentiva que os empreendedores sempre olhem para sua equipe e se indaguem: “Há algum integrante da minha equipe por cuja permanência eu não lutaria?”. Se a resposta for positiva, a sugestão é que você o demita. Contudo, vale lembrar o cuidado com a cultura do medo, que pode ser transmitida com tal atitude. Por isso, vale a pena tomar seu tempo com o recrutamento e evitar a contratação de gente que não compartilha dos mesmos valores que sua empresa.

Há alguns anos atrás cientistas sociais realizaram nos EUA uma experiência que logo depois ficou conhecida como a Teoria da Janela Quebrada (“Broken Windows Theory”). Essa experiência buscava provar a correlação entre a desordem e a criminalidade no território americano. A experiência consistia na alocacão de dois carros idênticos (mesma cor, marca e ano) no Bronx (Nova Iorque), região pobre e na época marcada por muita violência, e outro em Palo Alto, zona natal de grandes empresas do Vale do Silício e conhecida por acomodar famílias ricas e que buscam tranquilidade na costa oeste americana. Alguns dias depois os resultados eram óbvios: o automóvel deixado no Bronx foi “depenado” (rodas, motor e espelho roubados),  e no Palo Alto, por outro lado, os resultados foram diferentes tendo o carro se mantido intacto. Contudo, como esses resultados já eram esperados, a equipe continuou o experimento adicionando uma nova fase: quebrar o vidro de uma das janelas do carro que estava no Palo Alto. O resultado surpreendentemente comprovou as hipóteses levantadas no início, mostrando que há sim um fator de causalidade entre desordem e criminalidade, pois o carro foi vítima de vandalismo tendo varias peças roubadas e outros vidros também quebrados.

O que os cientistas conseguiram comprovar com essa experiência da psicologia humana, é que o vidro quebrado transmite a mensagem de desinteresse e falta de ordem no local, o que no consciente humano gera a sensação de ausência de lei e do famoso “vale tudo”. Trazendo para a realidade da sua startup, as atitudes e comportamentos que os fundadores tiverem no início, que posteriormente serão adotadas pelos os primeiros funcionários, servirão de base para a cultura de empresa que se deseja cultivar pelos próximos anos.

Aqui na 21212 incentivamos que as nossas empresas implementem desde o início as melhores práticas de gestão, como por exemplo:

  1. Definição da  visão e garantia que esta vai estar clara para todos seus stakeholders
  2. Motivar o espírito de liderança interna através do empoderamento de seus funcionários
  3. Cultura de transparência e colaboração (métricas e metas escritas nos quadros para todos verem)
  4. Enxugamento dos custos ao máximo (“Custo é igual à unha, tem-se que cortar sempre”) ….

E você? Que tipo de cultura deseja para sua empresa?

Abaixo, sugiro a leitura de três livros e uma apresentação sobre o assunto.

Livros:

Até a próxima,

Luigi Pizzichemi

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